裁判要旨
试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动关系的，法院在审查其解除行为的合法性时，应注意保护劳动者在这一过程中的程序性权利。对于用人单位的考核及解除行为未能保护劳动者的知情权、参与权，或单位行为缺乏事实基础与证据材料的，法院应予以否定。
案情
被告黄李晟于2014年1月14日入职原告北京圣邦凯德百货商场有限公司（以下简称圣邦凯德公司），双方签订期限为三年的劳动合同，约定试用期至2014年3月13日，试用期工资为每月2000元。
2014年2月24日，圣邦凯德公司出具《解除（终止）劳动合同书》一份，载明“依据黄李晟试用期工作的表现，于2014年2月24日起解除（终止）劳动合同关系”。黄李晟不服该解除决定，向北京市顺义区劳动仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认圣邦凯德公司违法解除双方劳动关系，其应支付违法解除劳动合同赔偿金2000元。北京市顺义区劳动仲裁委员会裁决支持了黄李晟的仲裁请求。圣邦凯德公司不服，向北京市顺义区人民法院提起诉讼，请求确认其不存在违法解除劳动合同的行为，判令圣邦凯德公司无需向黄李晟支付经济赔偿金2000元。
为证明黄李晟在试用期内不符合录用条件，圣邦凯德公司提交《转正、晋升考核审批表》予以证明，该表的作出时间为2014年2月23日。审批意见为“未达到公司转正标准，不同意转正，部门考核未通过，终止试用期劳动合同”。审批表尾部有打印的“认可考核内容、方法，悉知考核结果。同意公司对本人相关的处理决定。”等内容及黄李晟本人签字，落款时间为2014年2月21日。黄李晟称自己签字时审批表其他内容均为空白，圣邦凯德公司从未告知其录用标准，且圣邦凯德公司作出审批意见时间晚于自己签字时间。
为证明已告知黄李晟录用条件，圣邦凯德公司提交2014年1月14日黄李晟签字的新员工入职培训确认书予以证明。黄李晟认可确认书的真实性，但称圣邦凯德公司实际并未按照新员工入职培训确认书对其进行培训，且上述证据并未显示明确具体的录用条件。
裁判
北京市顺义区人民法院经审理后认为：圣邦凯德公司以黄李晟试用期考核分数低、不符合录用条件为由与黄李晟解除劳动合同，并提交审批表等证据，但审批表中圣邦凯德公司作出审批意见时间明显晚于黄李晟确认签字时间，由此可知黄李晟签字确认时并不知晓考核审批意见内容；圣邦凯德公司所提交的新员工入职培训确认书、员工手册并未显示明确具体的试用期录用条件。因此，在圣邦凯德公司未提交充分证据证明已告知黄李晟明确具体的试用期录用条件且黄李晟并不知晓考核审批意见内容的情况下，圣邦凯德公司于2014年2月24日解除劳动关系，属于违法解除，其应支付黄李晟违法解除劳动关系赔偿金。故法院判决：圣邦凯德公司于判决生效之日起七日内支付黄李晟违法解除劳动合同赔偿金2000元。
宣判后，圣邦凯德公司不服该判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院认为一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，故判决：驳回上诉，维持原判。
评析
劳动合同法第二十一条中规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这一规定明确赋予了劳动者在试用期考核过程中的程序性权利，对此条文的适用应当以目的解释为基本方法，结合试用期的录用、考核、决定的全过程，严格要求用人单位充分履行相关程序性义务。依据这一规定，笔者认为劳动者享有的程序性权利应当包括以下内容：
1.应当保障劳动者的知情权。信息公开与信息对称是判断这一过程合法性的重要因素，劳动者的知情权应当受到特别保护。具体而言，这一要求应当包括：入职时劳动者有权知晓单位的录用条件及相应考核要求及流程的具体内容，用人单位应当在协商订立劳动合同的过程做出详细说明，并应在合同条款及其附件中作出清晰、完整的表述；应当保障劳动者对于考核过程与结果的知情权，这一方面的知情权也是法律规定的“应说明理由”的题中之意。本案中用人单位的解除行为首先违反了这一要求。
2.保障劳动者对考核及决定过程的参与权。程序正义最基本的内容或要求是确保与程序的结果有利害关系或者可能因该结果而蒙受不利影响的人都有权参加该程序并得到提出有利于自己的主张和证据以及反驳对方提出之主张和证据的机会。在试用期考核程序中，保障劳动者的参与权应当包含以下内容：应当给予劳动者充足的时间与机会提出有利于自己的主张和证据；应当充分保障劳动者在这一过程中的自我辩
