一家公司为招聘技术人员，通过媒体发布了高薪招聘广告。李女士经过笔试、面试后脱颖而出，并于一个月前收到了公司的录用通知书，通知在明确了其职位、月薪、合同期限的同时，还要求其务必在15天内前往报到。
于是，李女士辞去了原有工作，并向原单位支付了6000元违约金。可当李女士如期前往公司报到后，却被告知：因公司已从国外引进一名专业技术人才，原有招聘人员被缩减，因而其被取消录用。
李女士在据理力争未果后，只好要求该公司赔偿损失。可仍被拒绝，理由是双方并未签约，李女士尚未成为公司的员工，双方之间没有任何权利义务。李女士无权要求公司承担任何责任。
李女士遂咨询：公司的说法对吗？
说法
公司的说法是错误的，公司必须向李女士承担因缔约过失所导致的赔偿责任。
虽然《劳动合同法》第10条规定“劳动关系从用工之日起建立”，即尽管公司在录用通知书中明确了你的职位、月薪、合同期限，可由于彼此并没有实际用工，决定了相互之间的确不存在劳动关系上的权利、义务。公司取消录用，不提供工作岗位，也就不能视为劳动争议。但这并不等于公司便无需对李女士承担赔偿责任，因为这里还涉及到一个缔约过失问题。
所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方违反诚实信用原则，导致对方信赖利益受到损失，所应承担损害赔偿责任。《合同法》第42条规定，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：假借订立合同，恶意进行磋商；故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；有其他违背诚实信用原则的行为。
劳动合同虽系一种特殊类型的合同，但缔约过失责任同样适用于劳动合同领域。结合本案，鉴于《合同法》第19条规定：有下列情形之一的，要约不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。本案中，李女士在接到公司的录用通知后，已经真心前往就职，并进行了相应的准备工作，甚至辞去了原有工作等等，公司自然不应撤销录用。公司强行撤销，无疑属于违反了诚实信用原则，尤其是在客观上造成了李女士的6000元违约金及差旅费用等一系列损失，自然难辞其咎。 （袁梅）
来源：劳动午报
